ЗАЩИТА ЖЕНЩИН ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ (В КОНТЕКСТЕ РЕАЛИЗАЦИИ ЦУР ООН 5)

С начала XXI в. Организация Объединенных Наций активно продвигает идею расширения возможностей женщин и защиты их от дискриминации как одну из ключевых ценностей международного права и современного общества в целом. Данная установка нашла отражение в Целях устойчивого развития ООН до 2030 г. (далее – ЦУР ООН), в особенности в ЦУР ООН 5 «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек», а также важнейших международных нормативных правовых актах и иных документах в сфере прав женщин (Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Пекинской декларации и Платформе действий и др.).

Уже в 2015 г. Российская Федерация активно включилась в процесс развития и внедрения ЦУР во всех ключевых сферах жизни государства. Кроме того, принципу гендерного равенства придается большое значение и в рамках отечественного законодательства. Так, согласно ст. 19 Конституции РФ «гарантируется равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности» и т. д. Закреплено положение о том, что и мужчина, и женщина обладают равными правами и свободами и равными возможностями для их реализации. Конституцией РФ также гарантируется «защита материнства, отцовства и детства» (ст. 38.1). Принцип равноправия полов закреплен в семейном, трудовом, гражданском и налоговом законодательстве. Статьей 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена «административная ответственность за дискриминацию». Права женщин в трудовой сфере закреплены в гл. 41 Трудового кодекса РФ («Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями») и других правовых нормах. Эти гарантии направлены на защиту здоровья женщин, обеспечение баланса между работой и семейными обязанностями, а также на предотвращение дискриминации.

Первым шагом эмпирического исследования, проведенного авторами данной статьи, стал анализ судебных дел, связанных с защитой женщин, отобранных по запросам «дискриминация в отношении женщин», «дискриминация по признаку пола», в которых либо истец рассматривает в качестве дискриминации по признаку пола действия ответчика в отношении него, либо таким образом оценивает действия ответчика суд. Рассматривались судебные дела за период с 2023 по 2025 г., практика областных и районных судов общей юрисдикции, а также, если интересующие дела были направлены в высшие инстанции, – кассационных и апелляционных судов, Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ.

По данному запросу было найдено более 100 соответствующих требуемым критериям дел. Распределение данных дел по тематике в процентном соотношении показано далее.

Труд – 60%; Бытовое насилие – 10%; Состав суда присяжных по половому признаку – 10%; Назначение административного наказания – 10%; Смена пола (с мужского на женский) – 10 %.

Таким образом, было выявлено, что подавляющее большинство дел касается дискриминации в сфере труда. Учитывая, что, как утверждают многие исследователи в области гендерного равенства, сокращение гендерного разрыва именно в экономической сфере – одна из наиболее сложных задач (в сравнении, например, со сферами образования и здравоохранения, где достигнуты значительные успехи), и это характерно не только для России, а является общемировой тенденцией[1], было принято решение проанализировать судебные дела именно в сфере труда за 2023–2025 гг. с точки зрения нарушения прав женщин и их дискриминации как представителей специфической социально-демографической группы. Всего было рассмотрено 94 дела, среди которых характер нарушений распределился следующим образом: Увольнение беременной женщины – 35%; Непредоставление дополнительного свободного времени в связи с уходом за ребенком-инвалидом – 14%; Увольнение во время или после отпуска по беременности и родам либо иные нарушения в данный период (невыплата зарплаты, пособий) – 13%; Увольнение матери-одиночки – 10%; Непредоставление работодателем информации для выплаты пособия по временной нетрудоспособности в связи с рождением ребенка – 4%; Нарушение специфических прав сельских женщин – 3%; Отказ в принятии на должность по признаку пола – 3%; Дискриминация при приеме на работу в связи с наличием малолетних детей – 3%; Отказ в праве использовать ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно перед отпуском по беременности и родам – 3%; Иное – 12%.

Приведем репрезентативные примеры дел, рассматриваемых в связи с наиболее распространенными типами нарушений (10 % и более), и юридические основания, в соответствии с которыми судами принимаются решения по таким делам.

1. Увольнение беременной женщины

1.1. Решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого Автономного округа от 28 июля 2025 г. по делу № 2-1721/2025

Прокуратура г. Салехарда получила жалобу от гражданки П. В ходе прокурорской проверки установлено, что П. была принята на работу в государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» (далее – ГБУЗ «ЯНО ПТД») на должность секретаря-машинистки (немедицинский персонал) по срочному трудовому договору на место основного сотрудника, находившегося в отпуске по уходу за ребенком. В апреле 2025 г. ее уволили в связи с истечением срока договора, мотивируя это возвращением на работу основного работника. При этом на момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, что подтверждается необходимыми документами. После получения уведомления о расторжении трудового договора П. обратилась к и. о. главного врача учреждения с просьбой сохранить с ней трудовые отношения в связи с беременностью, на что получила отказ.

В своем обращении в суд П. требовала: признать увольнение незаконным; восстановить ее в прежней должности; взыскать с работодателя денежные средства за вынужденный прогул в сумме 3 474 688 руб. (исходя из среднего дневного заработка 2481,92 руб.); обязать диспансер предоставить в Пенсионный фонд РФ документы для назначения и выплаты П. пособия по беременности и родам; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. Представитель истца – помощник прокурора – требования иска поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме. Представитель ответчика просила в иске отказать и пояснила, что работодатель не располагал информацией о беременности истца, заявила ходатайство о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Изучив обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что руководитель ГБУЗ «ЯНО ПТД» с достоверностью знала, что П. находится в состоянии беременности, и дату наступления декретного отпуска.

В данном деле суд опирался на следующие правовые основания:

части 1, 3 ст. 261 ТК РФ: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности». То же в абз. 2 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – постановление Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1);

ч. 3 ст. 64 ТК РФ: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей». Пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2): «При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 «под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

Из объяснений пострадавшей в ходе прокурорской проверки следует, что в письменном виде имеющиеся на тот период вакансии истцу не предлагались. Таким образом, гарантии прав беременной женщины, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, работодателем не соблюдены, следовательно, процедура увольнения истца нарушена работодателем.

В соответствии с решением суда исковые требования прокурора г. Салехарда, действующего в интересах П., были удовлетворены частично. Так, увольнение П. было признаны незаконным; суд постановил восстановить П. в должности, взыскать с работодателя в пользу П. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 55 052 руб., а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.; обязать работодателя предоставить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования по ЯНАО сведения и документы о нетрудоспособности П. для назначения и выплаты пособия по беременности и родам. В удовлетворении остальной части требований было отказано.

Довольно распространены случаи отказа в восстановлении на работе, когда женщина узнает о факте беременности в короткий срок после увольнения и обращается к бывшему работодателю с просьбой восстановить ее на освобожденной должности. Рассмотрим такие примеры.

1.2. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 февраля 2024 г. по делу № 88-4829/2024

Б. подала в суд иск к ГКУ Нижегородской области «Центр обслуживания судебных участков мировых судей Нижегородской области», в котором просила признать незаконным приказ о расторжении с ней трудового договора, восстановить ее на прежнем рабочем месте, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного отсутствия на работе и компенсацию за причиненный моральный вред.

8 февраля 2023 г. работница (истец) подала руководству организации-ответчика заявление об увольнении по собственному желанию, указав последним днем работы 13 февраля 2023 г., на основании чего 13 февраля 2023 г. был издан приказ об ее увольнении. 7 марта 2023 г. истец узнала, что беременна, срок беременности составил 6 недель. С 24 марта 2023 г. она начала официально наблюдаться по беременности в медицинском учреждении. Узнав о своем положении, 24 апреля 2023 г. работница (Б.) обратилась к работодателю с заявлением о восстановлении ее на работе, которое было оставлено без удовлетворения.

Решением Володарского районного суда Нижегородской области от 2 августа 2023 г. исковые требования Б. удовлетворены частично. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 7 ноября 2023 г. данное решение полностью отменено. В кассационной жалобе, поданной Б. и исполняющим обязанности прокурора Нижегородской области, содержится требование об отмене апелляционного определения. Заявители указывают на допущенные судом нарушения норм как материального, так и процессуального права, а также на то, что выводы суда не соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.

Принимая решение об отмене постановления суда первой инстанции и отказе в удовлетворении исковых требований Б., апелляционный суд руководствовался следующими обстоятельствами: заявление об увольнении было подано истицей собственноручно, по ее доброй воле и в условиях осознания своих действий; сторонами была должным образом согласована дата прекращения трудовых отношений; до наступления этой даты Б. не отозвала свое заявление, а у работодателя отсутствовали законные основания для того, чтобы отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию.

В качестве правовых аргументов в пользу истца Первый кассационный суд указал следующее. В силу ч. 3 ст. 11 ГПК РФ «в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права)». Так, «защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительства и общества». В п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Следовательно, заявление Б. об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию – сделанное в связи с обнаружением беременности, о существовании которой она не знала в момент увольнения, – доказывает отсутствие у истца подлинного намерения прекратить трудовые отношения. Фактически расторжение трудового договора произошло не по ее воле, а по инициативе работодателя, что прямо нарушает установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя. Суд первой инстанции дополнительно констатировал, что в действиях истца не было выявлено злоупотребления правом. Альтернативное (противоположное) толкование указанных норм права привело бы к необоснованному ограничению трудовых прав работника.

Таким образом, особая гарантия для беременных женщин, установленная ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ и запрещающая их увольнение по воле работодателя, должна применяться также в тех ситуациях, когда формальным основанием для прекращения трудового договора является инициатива самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

По результатам рассмотрения дела суд постановил отменить апелляционное определение нижестоящей судебной коллегии, оставив в силе решение Володарского районного суда Нижегородской области от 2 августа 2023 г.

В свете рассмотренного выше дела и позиций, положенных в основу принятого решения, интерес представляет отказ Красноярского краевого суда в соответствии с апелляционной жалобой организации об отмене решения о незаконном характере увольнения беременной женщины по собственному желанию в схожих обстоятельствах. Рассмотрим его подробно.

1.3. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26 марта 2025 г. по делу № 33-3522/2025

В судебном иске к двум воинским формированиям (ФКУ «Войсковая часть № 32441» и ФКУ «Войсковая часть № 41528») М. Н. А. потребовала отменить приказ о своем увольнении как противозаконный, немедленно восстановить в должности, выплатить задолженность по зарплате за вынужденный простой и компенсировать моральный ущерб.

В обоснование своих претензий истец представила следующую хронологию событий. С декабря 2013 г. и до конца декабря 2023 г. она занимала должность санитарки в хирургическом отделении (20 коек) войсковой части № 41528. 29 декабря ее уволили по собственному желанию. При этом на момент подписания приказа она не знала о своей беременности. Как только 22 января 2024 г. беременность была официально подтверждена при постановке на учет, она незамедлительно направила командованию части просьбу об отзыве своего заявления на увольнение и восстановлении на работе. Руководство части проигнорировало ее обращение, отказав в удовлетворении просьбы.

Суд первой инстанции в Ужуре удовлетворил иск М. Н. А. в полном объеме. Ее увольнение было признано незаконным, а трудовой договор – непрерывным с 30 декабря 2023 г. Работодатель (ФКУ «Войсковая часть № 32441») обязывался незамедлительно вернуть ее к прежним обязанностям и выплатить всю недополученную заработную плату за месяцы, когда она не могла работать из-за незаконного увольнения.

В своем обращении в вышестоящую судебную инстанцию командир части Д. потребовал отмены данного вердикта, утверждая, что увольнение М. Н. А. было реализовано в полном соответствии с ТК РФ – по ее личному волеизъявлению, а не по воле работодателя. Ни одна из сторон в тот момент не располагала сведениями о беременности сотрудницы. Поскольку законодательство не содержит специальной процедуры «возврата» уволенного по собственному желанию работника даже в случае беременности, единственным законным путем для нее командование видит подачу нового заявления о приеме на работу.

Апелляционная инстанция пришла к выводу о наличии оснований для удовлетворения жалобы и, как следствие, отмены первоначального судебного акта. Свою позицию коллегия мотивирует следующим. В материалах дела отсутствуют доказательства того, что до даты прекращения трудового договора истец предпринимала какие-либо шаги для его сохранения (например, обращалась с просьбой приостановить процедуру увольнения) или представила медицинское подтверждение своей беременности. Когда же работодатель, исходя из сложившейся ситуации, предложил ей стандартную процедуру нового трудоустройства, истец это предложение отклонила. Более того, суд установил, что истец, подавая заявление об увольнении, руководствовалась собственным экономическим интересом – переходом на более выгодную должность. Ее желание вернуться, возникшее лишь 22 января 2024 г. (спустя значительное время после фактического увольнения), не может служить правовым основанием для пересмотра законно совершенных действий. Отдельно отмечается, что при изъявлении желания уволиться работодатель не вправе принудительно удерживать даже беременную работницу на рабочем месте. Применительно к данному делу истице никоим образом не препятствовали в повторном трудоустройстве по причине ее особого положения.

По результатам рассмотрения дела решение первой инстанции от 12 сентября 2024 г. было отменено, тем самым весь комплекс претензий М. Н. А. к воинским частям 32441 и 41528 отклонен. Суд не нашел правовых оснований для удовлетворения ее требований о пересмотре увольнения, возврате на службу, выплате компенсации за прогул и возмещении морального ущерба.

Представляется, что данное дело, подобное предыдущему, было рассмотрено на полностью противоположных основаниях и с противоположным исходом. Таким образом, можно видеть, что в редких случаях отсутствует единообразие в применении судами норм законодательства.

2. Увольнение женщин в период отпуска в связи с рождением или уходом за ребенком

Решение Чертановского районного суда города Москвы от 7 декабря 2023 г. по делу №2-5105/2023

Решение было принято по иску о незаконности увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного отсутствия, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Требования удовлетворены частично.

Истец Л. подала исковое заявление к Фонду «Открытие», указав следующее. Трудовые отношения между сторонами, оформленные договором, существовали с 9 декабря 2014 г. по 18 апреля 2023 г. В период с 28 февраля 2017 г. по 26 декабря 2022 г. Л. дважды находилась в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком. За время работы она добросовестно исполняла свои обязанности, не имела дисциплинарных взысканий и проявляла лояльность к работодателю.

26 декабря 2022 г. младшему ребенку исполнилось три года, первым рабочим днем Л. должно было стать 27 декабря. Однако еще в ноябре 2022 г. в ходе телефонного разговора ей было предложено уволиться по соглашению сторон с компенсацией в размере двух окладов, на что Л. ответила отказом. В ответ ей сообщили, что в этом случае ее должность будет сокращена. Истец повторно отказалась расторгнуть договор на невыгодных условиях. 27 декабря 2022 г. ответчик направил истцу уведомление о сокращении штата, в список которого была включена и ее должность. С соответствующим приказом ее не ознакомили. Л. считает, что сокращение носило фиктивный характер и было направлено именно на ее увольнение. Работодатель не провел оценку ее преимущественного права на оставление на работе, не учел ее длительный стаж работы в организации с 2014 г. и больший профессиональный опыт по сравнению с сотрудниками, принятыми позднее на аналогичные позиции.

30 ноября 2022 г. было проведено заседание комиссии, предметом рассмотрения которого являлось определение сотрудников, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места и не подлежащих сокращению в рамках вакансии юрисконсульта Отдела судебной и договорной работы Юридического департамента. По результатам проведенной оценки комиссия приняла решение не в пользу истца.

Согласно п. 3.6 Положения, утвержденного приказом ОАО «НПФ „ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ“» № 23/02-лс от 28 марта 2016 г., работникам, ушедшим в отпуск по уходу за ребенком в текущем году, на следующий год ДМС не предоставляется. Предоставление ДМС возобновляется при выходе работника из отпуска в порядке и в сроки, определенные п. 3.2 Положения.

При рассмотрении дела суд руководствовался следующими основаниями.

Согласно ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)».

Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата сотрудников организации или индивидуального предпринимателя является правомерным лишь в случае, когда отсутствует возможность перевести работника (с его письменного согласия) на иную свободную должность у того же работодателя, соответствующую состоянию здоровья работника и его квалификации. При этом судебным инстанциям необходимо учитывать, что на работодателе лежит обязанность предлагать сотруднику все подходящие по указанным критериям вакантные позиции, существующие у него в данной местности. Кроме того, работники должны быть уведомлены о грядущем увольнении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата персонально и под личную подпись не позднее, чем за два месяца до даты прекращения трудовых отношений (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При проведении заседания комиссии, помимо прочего, по сути, ответчик отнес к негативным факторам в трудовой биографии сотрудницы реализацию ею законных прав, связанных с материнством, в то время как продолжительность стажа не может служить ни единственным, ни основным критерием для оценки профессионального уровня работника.

Также суд обратил особое внимание на то, что у истца на содержании находятся двое несовершеннолетних детей. Доход ее супруга от трудовой деятельности ниже ее заработка у ответчика, поэтому продолжение работы у данного работодателя и получаемая там заработная плата представляют для детей постоянный и значительный источник средств к существованию.

Вопреки Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2021–2023 гг. ответчик не создал условий для адаптации женщины на работе после декретного отпуска, не дал истцу возможности пройти переобучение, приступить к работе. Ответчик не только не индексировал заработную плату истца, но и уменьшил ее. Пункт 3.6 Положения «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ» № 23/02-лс от 28 марта 2016 г. нарушает ст. 3 ТК РФ и допускает дискриминацию женщин с детьми, лишая права на получение ДМС работников, ушедших в отпуск по уходу за ребенком. Ответчик признает себя виновным в нарушении ст. 259 ТК РФ.

Рассмотрев дело, суд принял решение признать незаконным увольнение Л., восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с работодателя в пользу Л. средний заработок за время вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда. В остальной части иска было решено отказать.

В данном случае перед нами яркий пример защиты судами прав женщины как матери. Решение суда с правовой и гуманистической точек зрения полностью обосновано. При этом, на наш взгляд, имеет место ситуация, когда сотрудницы женского пола имеют возможность отсутствовать на рабочем месте многие годы и при этом получать выплаты от работодателя, что при массовом использовании этого права может создавать повышенную финансовую и нефинансовую нагрузку на работодателей и коммерческий сектор в целом.

3. Защита прав матери-одиночки

Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2025 г. по делу № 33-14608/2025

Гражданкой В. Е. было подано исковое заявление, в котором она оспаривает правомерность своего увольнения (со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В. Е. требует возвращения на прежнее место работы, исправления записи в трудовой книжке, предоставления корректных данных для исчисления стажа, выплаты недополученной зарплаты, а также финансовых санкций за просрочку этих выплат. Истец также настаивает на компенсации за весь период незаконного отстранения от труда и возмещении морального ущерба в денежной форме.

История трудовых отношений В. Е. с организацией-работодателем носит конфликтный характер. Несмотря на судебное восстановление в должности 3 декабря 2022 г., 30 января 2024 г. она была поставлена перед фактом своего увольнения, обнаружив соответствующий документ у судебных приставов и получив на руки трудовую книжку с записью об увольнении. Истец оспаривает это решение, указывая на комплекс нарушений: игнорирование законной процедуры уведомления и предложения вакансий, неправомерный выбор основания для увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в отношении одинокой матери с малолетними детьми, а также накопившуюся за год задолженность по заработной плате.

Ключевые основания решения суда: согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.

Из разъяснений, данных в абз. 2 п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 следует, что «при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца».

На момент прекращения трудовых отношений В. Е. обладала статусом многодетной матери, самостоятельно воспитывающей троих несовершеннолетних детей, двое из которых не достигли 14-летнего возраста. В подтверждающих документах сведения об отце детей отсутствуют. Данное обстоятельство наделяет ее специальной трудовой гарантией, исключающей возможность расторжения договора по инициативе нанимателя по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности).

В результате рассмотрения дела суд встал на сторону работницы, признав ее увольнение не соответствующим закону; обязал работодателя не только вернуть сотрудницу на ее прежнюю должность, но и выплатить значительные компенсации, включая сумму невыплаченной зарплаты, денежную компенсацию за весь период незаконного отсутствия на рабочем месте, а также возместить моральный ущерб. Кроме того, на ответчика была возложена обязанность исправить кадровые документы: внести корректную запись в трудовую книжку и предоставить в уполномоченные органы верные данные о трудовом стаже работника.

4. Права родителей детей-инвалидов

Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 23 марта 2023 г. по делу № 33-713/2023

1 июля 2022 г. К. обратился в суд с иском о признании противоправным отказа работодателя предоставить ему дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом; об обязанности ответчика предоставить истцу указанные выходные дни в необходимом количестве в следующем месяце после вступления в силу судебного решения; а также о взыскании с ответчика компенсации за причиненный моральный вред в сумме 100 000 руб. Решением Южно-Сахалинского городского суда от 7 декабря 2022 г. в удовлетворении исковых требований К. отказано в полном объеме.

К. несколько раз, в течение нескольких месяцев подряд обращался к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом. К. также сообщал о невозможности представления оригинала трудовой книжки матери ребенка ввиду расторжения с ней брака. Дополнительные выходные дни по заявлениям К. работодателем предоставлены не были. В дополнение к этому К. ссылается на предвзятое отношение к нему со стороны работодателя после принятия решения о разрешении трудового спора в судебном порядке, сообщая, что ему причинены нравственные страдания в виде чувства обиды, разочарования, унижения, неприятных переживаний, затрагивающих эмоциональное состояние и вызывающих психологический дискомфорт. Считает, что действия ответчика носят злонамеренный и дискриминационный характер.

В соответствии со ст. 262 ТК РФ «одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и в порядке, который устанавливается федеральными законами».

Как следует из п. 4 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, «если второй родитель не состоит в трудовых отношениях, то родитель, состоящий в трудовых отношениях и изъявивший желание воспользоваться правом на предоставление выходных дней, представляет своему работодателю соответствующие документы о том, что второй родитель не осуществляет трудовую деятельность, или их копии»[2]. Согласно ксерокопии трудовой книжки супруги истца последняя запись датирована 5 апреля 2021 г., что является датой ее увольнения из ГБУ «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями „Преодоление“»; записей о последующем трудоустройстве данного лица в трудовой книжке не имеется.

По п. 13 Правил «родитель (опекун, попечитель) несет ответственность за достоверность представленных им сведений, на основании которых предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни».

Таким образом, истцом работодателю предоставлены необходимые документы для реализации права на дополнительные дни, обоснованных сомнений в достоверности которых ответчиком не приведено, принимая во внимание обязанность работодателя способствовать формированию комфортных условий труда и гарантировать равный доступ к реализации трудовых прав для сотрудников, на попечении которых находятся дети-инвалиды, с учетом социальной значимости их положения, а также отсутствия в материалах дела доказательств злоупотребления истцом своими правами судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии у работодателя оснований для непредоставления истцу дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом. Было решено признать противоправными действия ответчика и обязать его предоставить К. одиннадцать указанных оплачиваемых выходных дней в течение одного календарного месяца с момента принятия настоящего определения, взыскать с работодателя в пользу К. денежную компенсацию за причиненный моральный вред в размере 20 000 руб.

5. Дискриминация по признаку пола при приеме на должность

Интерес представляет единственное найденное дело, в котором суд рассматривает действия работодателя именно как дискриминацию по признаку пола. В данном деле дискриминация по признаку пола не является ключевой проблемой в рамках описываемой ситуации, однако она представляет собой ее значимую составляющую. Рассмотрим лишь часть дела, связанную с данным видом дискриминации и иными правами женщин.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25 января 2023 г. по делу № 2-2416/2022(33-1291/2023)

2 сентября 2022 г. Т. обратилась с иском к МАДОУ «Детский сад „Солнышко“», в котором просила признать незаконным прекращение организацией с ней трудового договора, восстановить ее на прежней работе в качестве сторожа, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. и невыплаченную заработную плату за период простоя в размере 11 685 руб.

В обоснование иска Т. указала, что с 2017 г. работает сторожем, сначала – у правопредшественника организации, а затем (с 2020 г.) – в самом учреждении. 20 мая 2022 г. она получила уведомление, что в отношении нее проводится процедура сокращения штата, через два месяца она будет уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 23 мая 2022 г. она получила повторное уведомление с разъяснением об увольнении через два месяца. 20 мая 2022 г. и 26 мая 2022 г. ей были предложены вакансии, от которых она отказалась, иных вакансий работодатель ей не предлагал. 21 июля 2022 г. она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответчик иск не признал, просил отказать в его удовлетворении, настаивая на наличии законного основания для увольнения истца, соблюдении порядка увольнения. Также заявил о пропуске истцом срока обращения в суд.

При этом суд установил следующие факты. Учреждение в мае 2022 г., за несколько дней до начала мероприятий по сокращению численности работников, приняло на работу трех новых работников на ставки сторожей, а невозможность обеспечения истца работой для учреждения была очевидной.

С точки зрения проблемы дискриминации по признаку пола интерес представляет следующая составляющая дела. В период с 18 мая 2022 г. по 21 июля 2022 г. у работодателя освобождались две ставки рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Истцу такие ставки не предлагались, однако согласно должностной инструкции, представленной судебной коллегии, на данную ставку принимается любое лицо, достигшее совершеннолетнего возраста, без предъявления требований к образованию. Доводы ответчика о том, что данная вакансия была не подходящей для истца, несостоятельны, так как из должностной инструкции следует, что никаких требований к образованию, стажу не предъявляется, доказательств того, что истец не могла по своей квалификации выполнять данные работы, ответчик не представил. Не основана на законе и ссылка ответчика, что на вакансию мог быть принят только мужчина, так как в ст. 3 ТК РФ запрещена дискриминация по полу, а из инструкции не следует, что к обязанностям рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий относились работы, которые женщинам выполнять запрещено.

Учитывая все вышесказанное, суд принял решение о признании незаконным прекращения трудового договора с Т., восстановлении ее в должности сторожа, взыскании с ответчика компенсация морального вреда в сумме 25 000 руб., невыплаченной заработной платы за период простоя с 1 июня 2022 г. по 21 июля 2022 г. в размере 11 685 руб.

Таким образом, в ходе защиты женщин от дискриминации в сфере труда суды опираются главным образом на ТК РФ (ст. 3, 179, 260, 261, 262), постановление Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1, постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, а также, в некоторых случаях, на постановления и определения КС РФ. Данные нормативные документы и нормы права закрепляют, что «принцип социального государства, относящийся к основам конституционного строя Российской Федерации, обязывает публичную власть надлежащим образом осуществлять охрану труда и здоровья людей, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, устанавливать гарантии социальной защиты на основе общепринятых в правовом и социальном государстве стандартов и гуманитарных ценностей. Это, в частности, предполагает наличие правовых механизмов, которые обеспечивали бы институту семьи эффективную защиту»[3]. Что касается рассматриваемых в статье аспектов трудовых прав женщин, запрещается по инициативе работодателя расторгать трудовой договор с беременной женщиной, а также женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам. При неизбежности увольнения такой женщины в силу объективных обстоятельств постулируется необходимость предложить ей перевод на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность соответствующей или более низкой квалификации. При этом работодатель обязуется предложить женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Подчеркивается, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Если женщина узнала о беременности в относительно краткий срок после увольнения и обратилась к работодателю с просьбой о восстановлении в организации, работодатель не имеет права ответить отказом на такой запрос. За женщинами закрепляется право на ежегодный оплачиваемый отпуск сразу после отпуска по уходу за ребенком. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет. Работодатель обязан создать условия для адаптации женщины на работе после декретного отпуска. Также должны обеспечиваться благоприятные условия труда и равенство возможностей в осуществлении трудовых прав работникам, воспитывающим детей-инвалидов. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). Государство и работодатели обязаны предоставлять женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда.

Таким образом, можно видеть, что трудовые права женщин, связанные с вопросами материнства, в полной мере защищены законодательно. В целом по результатам анализа всего массива дел можно заключить, что большинство решений в рамках судебной защиты принимаются в пользу женщины, ребенка, семьи. В основном отказы судами в удовлетворении требований женщин в сфере труда (за исключением незначительного количества спорных дел) осуществляются на разумных основаниях. Можно констатировать, что права женщин в сфере труда по-прежнему нередко нарушаются работодателями, однако эффективно защищаются судами, что соответствует цели имплементации ЦУР ООН 5.

Рекомендации по улучшению ситуации с реализацией прав женщин в сфере труда: переложить часть обязанностей по финансированию дополнительных прав женщин-работниц с работодателя на государство; проводить правовое просвещение среди работодателей, работников и представителей органов власти о правах женщин в сфере труда и последствиях дискриминации; работать со стереотипными представлениями самих женщин о ключевой роли женщины как матери и сопутствующей необходимости выбора слабой карьерной стратегии, а также аналогичных стереотипов у работодателей; возложить бремя доказывания в спорах о дискриминации на работодателя.

________________________________________

[1] Задворнова Ю. С. Ликвидация гендерного разрыва в оплате труда в STEM-отраслях как ключевая задача ликвидации гендерного неравенства в странах с цифровой экономикой // Женщина в российском обществе. 2019. № 3. С. 114–120. «Многие страны преуспели в решении проблем по сокращению гендерного разрыва в политике, здравоохранении и образовании… Гендерный разрыв в экономической сфере остается сегодня наиболее трудным для преодоления» (с. 115).

[2] Постановление Правительства РФ от 6 мая 2023 г. № 714 «О предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами (вместе с Правилами предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами)».

[3] Постановление Конституционного Суда РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта „а“ пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона „О государственной гражданской службе Российской Федерации“ в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой».